Dlaczego Polak chce pracować u Skandynawa?

Przyciąga albo odrzuca najlepszych, jest ważniejsza nawet od wysokości pensji. Kultura organizacji, bo o niej mowa, jest jednym z najważniejszych benefitów, jakie firma może zaoferować swoim pracownikom. W Polsce szczególnie pociągająca jest jej skandynawska odmiana. Na czym polega i dlaczego tak bardzo odpowiada polskim pracownikom opowiada Anna Gugała z Arla Global Shared Services w Gdańsku.


Bartosz Sendrowicz: Kultura organizacji…Co to w ogóle jest?
Anna Gugała: Osobowość, DNA firmy. Zbiór cech, zasad i wartości, którymi organizacja się kieruje. Kultura wpływa dosłownie na każdy aspekt firmowego życia. Definiuje styl zarządzania, rodzaj przywództwa, zakres samodzielności i swobody decyzyjnej pracowników, politykę benefitów i płacową, czy też ścieżki karier. Kształtuje relacje między pracownikami i z przełożonymi.

A w skrócie?
Sprawia, że do pracy chodzimy albo z duszą na ramieniu, albo z uśmiechem na twarzy.

Czemu nam – Polakom – tak przypadła do gustu akurat kultura skandynawska? Co jest w niej takiego pociągającego?
Przede wszystkim wielka otwartość, szacunek i zaufanie.

Przyjemna odmiana od folwarcznych stosunków, ciągle obecnych na polskim rynku pracy…
Niewątpliwie. Organizacje z północy Europy mają bardzo otwartą atmosferę, w której się po prostu dobrze pracuje. Jest duża autentyczność, pracownik jest obdarzany znaczącą swobodą, absolutnie kluczowa jest też równowaga między pracą, a życiem prywatnym. Praca jest częścią życia, nie odwrotnie. Myślę, że warto też wspomnieć, że w skandynawskich firmach nie ma sztywnej hierarchii. Przełożeni są łatwo dostępni, otwarci na dyskusję i nie chowają się za swoim stanowiskiem.

Czyli pracownik nie usłyszy od szefa: – „Wiem lepiej, bo jestem szefem!”?
Raczej nie. Bardzo ważne dla nas – i innych organizacji ze skandynawskim DNA – jest, aby autorytet wynikał z cech osobowościowych, doświadczenia i predyspozycji do bycia liderem, a nie z zajmowanego stanowiska. Chodzi o wzajemny szacunek i zaufanie, a podany przez Pana przykład jest wyraźnym dowodem ich braku.

Albo braku czasu. Być może taki szef chce podjąć szybko decyzję, a nie wikłać się w akademickie dyskusje z pracownikiem?
Rzecz w tym, że w firmach z północy Europy – Danii, Szwecji, czy Norwegii – się rozmawia. Większość decyzji jest wynikiem wspólnych narad i pracy zespołowej. Oczywiście często są sytuacje, wymagające szybkiego działania, ucięcia dywagacji. Ale tego w skandynawskiej kulturze nie robi się używając argumentu: „bo tak”.

A jak?
Prowadzimy biznes tak, żeby pracownicy rozumieli zachodzące procesy, znali firmę oraz rozumieli, jakie decyzje są podejmowane i dlaczego. Bardzo ważną cechą skandynawskiej kultury jest duża odpowiedzialność i samodzielność. Każdy ma ogromną swobodę w realizacji zadań, ale bierze też za nie odpowiedzialność. Stopień kontroli jest dużo niższy niż organizacjach wywodzących się z Niemiec, czy Stanów Zjednoczonych, dążymy do tego, żeby nikt nie czuł się tylko trybikiem w maszynie. Z tym wiąże się oczywiście konieczność zrozumienia biznesu.

Wspominała Pani, że to bardzo relacyjna kultura, atmosfera może być określona jako rodzinna. Jest w takiej atmosferze miejsce na krytykę?
Na pewno w organizacjach ze skandynawskim DNA jest to trudniejsze, niż w tych z amerykańskim, czy niemieckim stylem zarządzania. W naszym przypadku wymagana jest większa „dyplomacja”. Taki mamy styl i rzeczywiście, „trudny feedback” jest w przypadku przeniesienia skandynawskiej kultury na polski grunt największym wyzwaniem. Co nie zmienia faktu, że ostatecznie pracujemy w kulturze dorosłych ludzi i czasami trzeba mówić wprost.

No dobrze, powiedzmy, że pracownik usłyszy w końcu: – nie jesteśmy zadowoleni z twojej pracy. I co dalej?
Ci, których forma zniżkuje zawsze dostają drugą szansę. Powiedziałabym, że wdrażamy w odniesieniu do nich program naprawczy. W zależności od potrzeb, może to być wsparcie bezpośredniego przełożonego, szkolenie, czy np. uelastycznienie czasu pracy. Jeśli jednak po założonym okresie „osiągi” się nie poprawią, to decyzja może być tylko jedna. Na szczęście takie sytuacje są bardzo rzadkie.

Niech Pani wymieni jakąś wadę skandynawskiej kultury, bo to wszystko brzmi zbyt idealnie…
Nie wiem, czy to wada, ale w tej kulturze panuje kult efektywności pracy. Nie ma czasu na ruchy pozorowane. Pracujemy na 101 proc., ale czas poza pracą też spędzamy na 101 procent.

Czy to kultura dla każdego? Czy może jest jakiś typ osobowości, który się w niej nie odnajdzie?
Myślę, że na poziomie specjalisty, odpadnie osoba, która nie dba o grupę, nie chce brać odpowiedzialności za swoją pracę i nie chce być samodzielna. Zaznaczę jednak, że tych cech wcale nie trzeba wnieść do organizacji. Je można nabyć już w trakcie pracy. Nowych pracowników wdrażamy w systemie 70-20-10 – odpowiednio: praktyka, mentoring ze strony przełożonego i kolegów, i szkolenia. Jeśli tylko ktoś chce, wszystkiego zdąży się nauczyć na miejscu. Warto też podkreślić, że już na etapie rekrutacji bardzo jasno artykułujemy nasze oczekiwania i wartości. Myślę, że kandydaci od samego początku dobrze wiedzą, czy taka kultura jest dla nich.

A co z szefami? Jacy menedżerowie nie odnajdą się w skandynawskiej kulturze?
Ci którzy chcą rządzić, jak na wspomnianym przez Pana folwarku. Powtórzę: to kultura partycypacji, współpracy i otwartości. Nie ma w niej miejsca na arbitralne decyzje, ani argumenty w stylu: – wiem lepiej, bo jestem szefem!

A jak wyglądają ścieżki karier? Jest w nich coś charakterystycznego?
Jeśli już, to charakterystyczne jest, że w organizacji uczymy się od siebie nawzajem. Ta nieformalna wymiana wiedzy jest też częścią kultury. Bardzo wiele projektów, działań wykracza poza obowiązki stanowiskowe. Na przykład, podczas realizacji firmowych wydarzeń, role organizatora, czy też event menedżera biorą na siebie pracownicy rozmaitych działów. Bardzo chętnie angażują się również w działania CSR. Charakterystyczne są też mechanizmy awansów wewnętrznych. Aż 30 proc. pracowników, co roku, przesuwa się wewnątrz organizacji, poprzez promocję poziomą czy pionową. Pozwala na to nasz wewnętrzny system szkoleń i płynąca z kultury otwartość.

Mam wrażenie, że skandynawska kultura jest sama w sobie benefitem. Bardzo pożądanym na polskim rynku pracy…
Ja myślę, że w ogóle kultura organizacji jest najważniejszym benefitem. Od niej tak naprawdę zależy czy kochamy swoją pracę i wykonujemy ją z pasją, czy tylko odliczamy dni do weekendu. Czy się rozwijamy, czy trwamy za biurkiem, bo lepszej oferty nie ma na horyzoncie. Niskiej kultury organizacyjnej i wynikającej z niej złej atmosfery nie skompensują żadne świadczenia dodatkowe, ani wysoka pensja.

Chciałbyś pracować w Arla? Sprawdź najnowsze oferty na arlakariera.pl.

ciekawe artykuły

Dowiedz się więcej o gdyńskiej „dol...

W Trójmieście od lat robi się wiele, by stawało się ośrodkiem innowacji.  Swoje siedziby... (więcej).

Nawet najsilniejsze marki muszą się na...

Silna i bardzo rozpoznawalna marka może, ale wcale nie musi pomagać w przyciąganiu najlepszych... (więcej).

Nieruchomości w Gdańsku to szansa na s...

Gdańsk przyciąga ciekawą ofertą rozrywkową i kulturalną, a piękna architektura i bliskość morza stwarzają... (więcej).

Firma idealna? Pełna kobiet i obcokrajo...

Zespół złożony z samych mężczyzn ma gorsze „osiągi”, niż ten, w którym pracują także... (więcej).