Od niemal dekady w branży IT wakatów jest więcej niż rąk do pracy. Dla pracowników to sytuacja wymarzona. Ale na „drugim końcu” rynku pracownika, czyli wśród pracodawców, panuje prawdziwy popłoch. Jak w tej branży pozyskać najlepszych, w czasach, gdy ich po prostu nie ma? Rozmowa z Katarzyną Jankowską, HR Head, z firmy Adva Optical Networking.

 

Bartosz Sendrowicz: Dla takich firm jak Wasza, rynek pracy teraz to zimne i nieprzyjazne miejsce…
Katarzyna Jankowska: Ujęłabym to bardziej dyplomatycznie i powiedziała, że rynek stawia przed nami bardzo wysokie wymagania…

To ja ten język dyplomatyczny zamienię na liczby. Z danych Komisji Europejskiej wynika, że w waszej branży do 2020 r. zabraknie nawet 800 tys. pracowników.
W Polsce deficyt już szacowany jest na 30-50 tys. osób. Bardzo to odczuwamy. Poszukujemy głównie programistów, inżynierów testów oprogramowania i testów telekomunikacyjnych oraz inżynierów wsparcia technicznego. Osób o takim profilu, aktywnie poszukujących pracy, prawie nie ma. Jeszcze 10 lat temu na jedno ogłoszenie przychodziło kilkadziesiąt CV. Teraz o takim luksusie rekrutacyjnym możemy jedynie pomarzyć

Na dodatek działacie w Trójmieście, gdzie stopa bezrobocia wynosi nieco ponad 2 proc., a konkurencja ze strony innych firm technologicznych jest ogromna.
W naszym sektorze od przynajmniej dziesięciu lat liczba wolnych miejsc pracy przekracza liczbę chętnych. Branża nowych technologii rządzi się w tym obszarze swoimi prawami i uśrednione, regionalne wskaźniki bezrobocia nas nie dotyczą. Tym bardziej, że trudno w rejestrach bezrobotnych znaleźć osoby mające poszukiwane przez nas kompetencje. Konkurencja jest rzeczywiście bardzo silna, ale mnogość firm technologicznych w regionie nie powinna zaskakiwać. Pomorze jest idealnym miejscem do prowadzenia takiego biznesu. Uczelnie o różnych profilach, prężnie działająca społeczność akademicka, wiele młodych osób znających język angielski – dzięki temu rynek pracy jest odrobinę mniej chłodny i nieprzyjazny (śmiech).

Jak z tego akademickiego bogactwa korzystacie? Docieracie do potencjalnych pracowników przez uczelnie?
Jak najbardziej. Od dłuższego czasu współpracujemy z Politechniką Gdańską. Z przyjemnością i z sukcesami. Naszymi partnerami są też Uniwersytet Morski i Gdański. Z politechniką łączy nas najdłuższa współpraca i dyplom tej uczelni ma najwięcej spośród naszych pracowników, szczególnie w obszarze telekomunikacji. Niemniej Uniwersytet Gdański wykształcił nam bardzo dobrych programistów w języku Java i C++. Dobrze też współpracuje nam się z Polsko-Japońską Wyższą Szkołą Technik Komputerowych, kształci ona na wysokim poziomie testerów i programistów.

Na czym konkretnie polega wasza współpraca? Jakie korzyści czerpią z niej studenci?
Często bierzemy udział w targach pracy, regularnie prowadzimy też wykłady na uczelniach partnerskich. W ich trakcie opowiadamy, w jaki sposób ADVA podchodzi do rozwijania technologii optycznych, testowania oprogramowania, czy np. prowadzenia projektów. Dzięki temu studenci zdobywają najaktualniejszą i najbardziej potrzebną na rynku pracy wiedzę. Szukają rozwiązań dla realnych projektów, dyskutują o prawdziwych biznesowych wyzwaniach. Wielu z nich przychodzi później do naszej firmy, na staże, by teorie uzupełnić praktyką. Najczęściej zostają z nami na dłużej.

Jak jeszcze docieracie do kandydatów? Tradycyjne ogłoszenie rekrutacyjne ma jeszcze sens?
Dla najważniejszych z punktu widzenia naszego biznesu stanowisk, czyli programistów, inżynierów testów oraz inżynierów wsparcia technicznego ogłoszenia są tylko jednym z wielu kanałów. Korzystamy z portalu Pracuj.pl a ostatnio również z Just Join IT oraz No Fluff Jobs. Ale jak wspominałam skuteczność ogłoszeń jest mniejsza niż kiedyś, stąd konieczność prowadzenia rekrutacji także innymi metodami. Bezpośrednio wyszukujemy więc kandydatów na biznesowych portalach społecznościowych – na LinkedIn i GoldenLine. Często korzystamy też z poleceń naszych pracowników. Przyznaję, że tę formę rekrutacji bardzo lubimy, za jej skuteczność. Prowadzimy też szereg działań Employer Brandingowych wzmacniających naszą reputację dobrego pracodawcy i pokazujących, jak faktycznie wygląda praca u nas. W ogóle uważam, że nasza marka pracodawcy i dobry wizerunek całej branży, nieco przypadkiem, uruchomiły nowy kanał rekrutacyjny…

A to ciekawe. Jaki?
W ostatnich 3 – 4 latach kandydaci coraz chętniej decydują się na przebranżowienie. Przechodzą do takich firm jak nasza z rozmaitych zawodów. Czasami pokrewnych, a czasami zupełnie odmiennych. To osoby z różnymi historiami; niektóre mają za sobą wieloletni etap innej kariery. Spora część przebranżowionych to: architekci, inżynierowie budowlani, psychologowie, filozofowie, czy nawet poloniści. Mamy bardzo dobre doświadczenia z tymi kandydatami

Jak humanista może zostać testerem?
Jest bardzo bogata oferta kursów przygotowujących do tej profesji. Nie zawsze trzeba kończyć studiów, aby zmienić zawód. Trzeba natomiast zainwestować swój czas i włożyć sporo pracy w zdobycie nowych umiejętności. Jako firma mocno takie przebranżowienia wspieramy.

Może więc wcale nie jest aż tak trudno o kandydatów? Humanistów jest na rynku pracy pod dostatkiem…
Fakt, że kandydaci przepływają między sektorami, że jest mechanizm to umożliwiający, cieszy, bo pokazuje dużą elastyczność lokalnego rynku pracy. Ale na pewno nie jest to rozwiązanie całego problemu. Przypominam, że w skali europejskiej brakuje w naszej branży kilkuset tysięcy pracowników. Do tego nie wszystkie stanowiska możemy obsadzać osobami, które się przebranżawiają. Większość pracowników musi mieć jednak bardzo głęboką, specjalistyczną wiedzę, wykonują bowiem skomplikowane, innowacyjne zadania.

Czyli na załatanie krajowej luki kompetencyjnej też nie ma nadziei? Przypomnę że manko wynosi nawet 50 tys. pracowników.
Nie ma tu łatwych rozwiązań. Mówimy o osobach mających bardzo konkretne kompetencje i wysokie kwalifikacje. Żeby taką lukę zniwelować, potrzeba cierpliwości i systemowego działania – politycznego, oświatowego, gospodarczego. I to w wymiarze krajowym oraz europejskim. Programy przebranżowienia powinny być jedynie wsparciem tego procesu. Choć chcę stanowczo podkreślić, że są one istotnym i potrzebnym kanałem rekrutacyjnym. A fakt, że nasza firma przyciąga osoby z innych branż jest dla nas powodem do dumy.

Co ich tak bardzo przyciąga? Konkretnie.
Świetna atmosfera, stabilność zatrudnienia, godne zarobki. No i na pewno bogata polityka świadczeń pozapłacowych, w naszym przypadku charakterystyczna, bo trochę odwrócona

Czyli?
Każdy pracownik może liczyć na pewien standard branżowy – szeroką opiekę medyczną, kartę wstępu na siłownie, czy różne zajęcia sportowe, dopłaty do wczasów. Ale poza tym zostawiamy pewną przestrzeń do zdefiniowania pracownikom. Jeśli mają pomysł na spędzanie wolnego czasu, to wspólnie zastanawiamy się, jak im pomóc i ułatwić jego realizację. Czyli nie tyle dajemy benefity, ile zgadzamy się na te, o które poproszą nas pracownicy.

I z jakimi pomysłami przychodzą?
Tworzenia firmowych drużyn sportowych i całą paletą działań społecznych. Mamy już siatkarzy, żeglarzy, łuczników, cyklistów, biegaczy i tenisistów stołowych. Mamy też dwie siłownie i rowery służbowe, każdy pracownik może z nich korzystać. Kiedyś popularnym postulatem był udział w konferencjach branżowych. Zrobiliśmy więc z tego regułę i wysyłamy na nie naszych pracowników bardzo chętnie. Dbamy też o wymianę wiedzy pomiędzy nami, w firmie. Robimy mnóstwo szkoleń wewnętrznych. Zależy nam na zbudowaniu czegoś, co się ładnie po angielsku nazywa „team spirit”. Dlatego pomagamy pracownikom realizować ich pasje.

Co jest w tej „palecie działań społecznych”?
Różnego rodzaju zbiórki, wolontariaty pracownicze. Ostatnio pracownicy wspólnie piekli ciasta. Potem je sprzedali, a dochód – 3,4 tys. zł – przekażemy oddziałowi onkologicznemu jednego z trójmiejskich szpitali.

Średnia pensja w IT to prawie 8 tys. zł, tak dobrze nie płaci żadna inna branża. Jaką rolę odgrywa wynagrodzenie w tej „branży bogaczy”?
Faktycznie, w naszym sektorze każdy zarabia godnie. W zasadzie praca na każdym poziomie pozawala na samodzielność i nie ma ryzyka, że w którymś momencie kariery specjalista będzie skazany na ofertę oznaczającą pauperyzację. Trudno więc konkurować tylko pensją, bo godna pensja jest standardem. Siłą pracodawcy jest właśnie atmosfera, możliwości rozwojowe, szansa na robienie rzeczy ważnych i możliwość pomagania innym. To przyciąga. Dodatkowo, podmiotowe traktowanie pracowników i fakt, że mają oni realny wpływ pracę pozwala utrzymać rotację na dobrym poziome. A cześć osób, które od nas odeszły – wraca. I to nie ze względu na finanse.